近年來，關(guān)于“企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才競爭” 的言論可謂甚囂塵上，企業(yè)作為這一理論的實踐者越發(fā)重視培訓，不斷加大對拓展培訓和內(nèi)訓的投入，學術(shù)界、咨詢界更是推波助瀾。各種大大小小的培訓公司如雨后春筍般涌出，名目繁多的拓展培訓項目、培訓課程競相推出，越來越多的各界精英不斷壯大著培訓師隊伍。

盡管如此，但眾多的企業(yè)仍感到人才缺乏，專業(yè)人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術(shù)善管理的復合型人才更是缺乏，曾有一位民營企業(yè)的老總向行遠顧問坦言：市場上有很多的機會，但他們都不敢接，因為沒有人，接了一旦做不下來，必然損害公司的聲譽和品牌，但不接，又會消弱公司的市場地位和影響力，所以非常無奈。確實如這位老總所言，人才缺乏已經(jīng)成了制約相當一部分公司發(fā)展的最大瓶頸。

既然企業(yè)如此重視培訓，不斷加大培訓年投入，又有眾多精英投入其中，為什么還有如此多的企業(yè)受困于人才缺乏呢？
基于多年的管理實踐和咨詢實踐試作分析。

第一 人才培養(yǎng)并非一朝一夕可以見效的俗話說：十年樹木，百年樹人。中國的絕大部分企業(yè)真正重視人才、重視人才培養(yǎng)也就是最近幾年的事情。短短幾年的時間，就希望體現(xiàn)出明顯效果，顯然是不現(xiàn)實的。老子言道：民之從事，常于幾成而敗之；慎終如始，則無敗事。此時，需要企業(yè)的管理者、尤其是高層管理者摒棄急功近利的思想，相信只要方法得當，長期堅持，必有開花結(jié)果之日。

第二 拓展培訓并不能解決所有問題美國心理學家麥克利蘭提出了人的勝任力模型，知識、經(jīng)驗、技能等屬于顯性素質(zhì)，這部分是可以通過培訓提升和改善的，而決定個體績效的深層次素質(zhì)，如成就動機、客戶導向、影響力等屬于隱性素質(zhì)，這部分是很難通過培訓提升和改善的，諾基亞堅持的“不要試圖訓練火雞去爬樹”正是基于這個道理。

第三 人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)工程，培訓僅是其中的一環(huán)，并非全部，也非唯一目前，大多數(shù)企業(yè)言培養(yǎng)必言培訓，誠然，拓展培訓體系的建立和完善固然重要，而且不可或缺，但如單純依靠培訓體系解決人才培養(yǎng)問題，同樣是不切實際的。企業(yè)需要系統(tǒng)思考，需要通過其他人力資源管理模塊的配合。“同是胸中百萬兵，都是熟讀兵書戰(zhàn)策，諸葛亮能夠做隆中對、成就三國鼎立，馬謖卻痛失街亭、上演被揮淚斬首的千古悲劇”，正所謂“戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭、光靠課堂上是出不來將軍的”，真正有效的方式還是在實戰(zhàn)中培養(yǎng)。